perilaku dosen

PERILAKU DOSEN

Pengantar

Dalam organisasi apapun, kegiatan penilaian kinerja atau unjuk kerja dari setiap
karyawan merupakan kegiatan yang umum dilakukan. Demikian pula dalam organisasi
pendidikan tinggi, baik yang berbentuk universitas, institut, maupun sekolah tinggi.
Secara umum, Penilaian Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi
performa atau kinerja karyawan dengan tujuan untuk meningkatkannya (Noe,
Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2000; Werther & Davis, 1996).
Istilah lain yang digunakan untuk penilaian kinerja adalah Penimbangan Karya,
yaitu: proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang
tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk
kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan
tentang tindakan-tindakan di bidang ketenagakerjaan (Munandar, 2001).
Di dalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen merupakan cara untuk
mengetahui pengaruh pengajaran dosen terhadap mahasiswa (Ramsden, 1992).
Evaluasi dosen meliputi kegiatan mengumpulkan informasi mengenai bagaimana
dosen melakukan pekerjaan, menginterpretasi informasi, dan membuat penilaian
mengenai tindakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kualitas pengajaran.
Evaluasi dosen merupakan proses analitis yang intrinsik dalam pengajaran yang
baik. Dengan kata lain, evaluasi dosen merupakan suatu kesatuan dalam kegiatan
belajar-mengajar yang baik (good teaching). Pengajaran yang baik membantu
mahasiswa untuk mencapai pembelajaran berkualitas baik (high quality learning).
Kualitas pengajaran dan standar akademik perlu untuk selalu dievaluasi dan
ditingkatkan karena pendidikan tinggi merupakan kegiatan yang mahal.


Pengajaran yang baik merupakan hal yang rumit, sangat individual, berkaitan
dengan materi. Namun, evaluasi terhadap pengajaran tetap dapat dilakukan dalam
kaitannya dengan penilaian efektivitas pengajaran dan menggunakannya untuk
meningkatkan kualitas proses belajar-mengajar. Pada dasarnya, evaluasi dosen
digunakan untuk berbagai hal, antara lain: (1) mengidentifikasi kontribusi dosen dalam
pencapaian tujuan program studi/fakultas, dan (2) menilai kebutuhan dosen akan
bimbingan dan pelatihan dalam bidang pengajaran.
Namun pada kenyataannya, evaluasi dosen kadang tidak efektif karena evaluasi
dosen sekedar menjadi kegiatan administratif, tidak diumpanbalikkan, terlalu dikaitkan
dengan hukuman dan imbalan ekstrinsik yang justru menurunkan motivasi dosen untuk
mengajar dengan baik.

Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja, pada umumnya memiliki tiga tujuan utama, yaitu: tujuan
administratif, tujuan pengembangan karyawan, serta tujuan strategis. Tujuan
administratif adalah untuk : peningkatan gaji, promosi, pemberian penghargaan,
pemutusan hubungan kerja. Tujuan pengembangan karyawan berkaitan dengan:
konseling dan bimbingan, serta pelatihan dan pengembangan. Adapun tujuan
strategis dari penilaian kinerja adalah untuk: menilai apakah karakteristik, perilaku,
dan hasil kerja karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi, mendiagnosa
masalah-masalah organisasi, serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam seleksi
karyawan. Sampai sekarang ini, pada umumnya penilaian kinerja digunakan untuk
mencapai tujuan administratif dan pengembangan karyawan

Tujuan Evaluasi Dosen

Dalam institusi pendidikan tinggi, evaluasi dosen juga memiliki tiga tujuan di
atas. Namun secara lebih khusus, tujuan evaluasi dosen adalah untuk: (1)
Meningkatkan kualitas pengajaran, (2) Mengembangkan diri dosen, (3) Meningkatkan
kepuasan mahasiswa terhadap pengajaran, (4) Meningkatkan kepuasan kerja dosen, (5)
Mencapai tujuan program studi/fakultas/universitas, serta (6) Meningkatkan penilaian
masyarakat terhadap fakultas/universitas.

Karakteristik alat penilaian kinerja yang baik

Untuk dapat melakukan penilaian kinerja secara tepat, alat penilaian kinerja yang
digunakan haruslah merupakan alat penilaian yang baik, yaitu memiliki karakteristik
berikut :
(1) Valid: mengukur apa yang hendak diukur
(2) Reliabel: dapat diandalkan, mengukur secara konsisten
(3) Praktis: alat sudah tersedia, masuk akal, dann dapat diterima oleh orang yang
menggunakannya
(4) Relevan: alat merefleksikan kriteria dari kinerja
(5) Diskriminatif: alat dapat membedakan kinerja dari karyawan yang berbeda
(6) Adil: alat bebas dari bias jender dan minoritas, serta memberikan penilaian yang
sesuai dengan apa yang ditampilkan.

Apa yang dinilai dan Teknik Penilaian Kinerja

Pada umumnya, penilaian kinerja dilakukan terhadap hasil kerja, perilaku kerja,
serta karakteristik kepribadian. Cara yang digunakan untuk melakukan penilaian
terhadap hasil kerja menggunakan management by Objective (MBO). Untuk dapat
mengukur hasil kerja setiap karyawan, pada awal tahun kerja atau awal semester akan
ditetapkan terlebih dahulu target kerja yang akan dicapai oleh setiap karyawan.
Kemudian pada akhir tahun atau akhir semester, target kerja tersebut akan dinilai untuk
melihat apakah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan target yang
telah ditetapkan.
Penilaian terhadap perilaku kerja dilakukan dengan: Critical Indicents
Method, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral Observation Scale
(BOS), serta Behavioral Checklist. Adapun penilaian terhadap karakteristik pribadi
dilakukan dengan menggunakan Grafic Rating Scales.
Dari ketiga cara penilaian di atas, yang umumnya digunakan oleh organisasi
adalah grafic rating scales dengan alasan kemudahan saja. Karakteristik pribadi yang
kadang digunakan untuk dinilai adalah: ketelitian, ketekunan, kemampuan
bekerjasama, serta kepemimpinan.

Penilaian kinerja dosen:

Berdasarkan pengamatan penulisan, umumnya penilaian kinerja dosen dilakukan
dengan menggunakan Behavioral Checklist, yaitu: penilaian berdasarkan rating skala
penilaian, yang mirip dengan grafic rating scales.

Siapa yang melakukan penilaian?

Pada dasarnya, penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa saja.
Umumnya, penilaian kinerja dilakukan oleh: atasan, rekan kerja, karyawan sendiri,
bawahan, atau bahkan dapat dilakukan oleh orang lain di luar organisasi.
Kelemahan utama dari penilaian kinerja oleh atasan adalah atasan merasa tidak
kompeten untuk melakukan penilaian atau merasa tidak enak hati terhadap bawahan
yang harus dinilai.
Penilaian juga dapat dilakukan oleh rekan kerja. Keuntungan penilaian oleh
rekan kerja adalah rekan kerja lebih mengenal orang yang dinilai dan dapat
meningkatkan konsistensi melalui penilaian dari beberapa orang rekan kerja. Namun,
kelemahannya adalah: rekan kerja enggan mengevaluasi dan adanya bias karena
kedekatan hubungan.
Selain itu, penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh karyawan itu sendiri,
dengan keuntungan mengurangi sikap defensif terhadap evaluasi orang lain. Tetapi
kelemahannya penilaian cenderung lebih tinggi.
Penilaian kinerja yang dilakukan bawahan memiliki keuntungan, yaitu: bawahan
lebih mengenal atasan, namun kelemahannya: bawahan tidak berani menilai atasan.

Untuk mengatasi berbagai kelemahan dari cara penilaian kinerja oleh atasan,
rekan kerja, atau bawahah, dapat dilakukan penilaian melalui 360 degree evaluation,
yaitu penilaian yang secara sekaligus dan bersamaan dilakukan oleh : atasan, rekan
kerja, bawahan, orang lain di dalam dan di luar organisasi. Keuntungan penilaian
dengan cara ini adalah: meningkatkan partisipasi berbagai pihak dalam penilaian
kinerja sehingga meningkatkan keakuratan penilaian.
Bagaimana Evaluasi terhadap Dosen?
Sama seperti melakukan penilaian kinerja pada organisasi lain, evaluasi atau
penilaian terhadap kinerja dosen dapat dilakukan dengan menggunakan metode 360
derajat dengan melibatkan:
• Mahasiswa sebagai konsumen, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran
• Dosen senior sebagai atasan, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran,
penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja umum
• Atasan sebagai pejabat fungsional/struktural, untuk menilai dosen dalam bidang
pengajaran, penelitian, serta kinerja umum
• Rekan kerja, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran, penelitian, pengabdian
masyarakat, penunjang, serta kinerja umum
• Masyarakat, untuk menilai dosen dalam bidang pelayanan pada masyarakat.
Mengoptimalkan penilaian kinerja
Penilaian kinerja akan berhasil guna jika penilaian tersebut dilakukan secara
benar, dengan alat yang benar, serta disampaikan kepada orang yang dinilai secara
benar pula. Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar penilaian kinerja atau evaluasi
dosen dapat optimal adalah:
• Menggunakan alat yang sesuai untuk dosen
• Memberikan petunjuk penilaian yang jelas dan detil
• Menciptakan suasana saling terbuka, saling percaya, saling menghormati, dan
menghargai antara penilai dengan orang yang dinilai

• Lakukan penilaian terhadap perilaku kerja dosen bukan kepribadian dosen
• Perbanyak penilai untuk meningkatkan akurasi penilaian
• Lakukan penilaian secara periodik, konsisten, dan bersinambung
• Monitor dan tindak lanjuti hasil penilaian evaluasi, antara lain dengan pemberian
umpan balik kepada dosen yang dinilai.

Daftar Pustaka

Dessler, G. (1997). Human Resource Management (7th Ed.). Upper Saddle River, NJ:
A Simon & Schuster Company.
Dipboye, R.L., Smith, C.S., & Howell, W.C. (1994). Understanding Industrial and
Organizational Psychology: An Integrated Approach. Fort Worth: Harcourt
Brace.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit
Universitas Indonesia (UI Press).
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2000). Human Resource
Management: Gaining a Competitive Advantage (3rd Ed.). Boston: Irwin
McGraw Hill.
Ramsden, P. (1992). Learning to Teach in Higher Education. London & New York:
Routledge.
Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications
(8th Ed.). Upper Saddle River, NJ: A Simon and Schuster Company.
Werther, W.B., Jr., & Davis, K. (1996). Human Resource and Personnel Management
(5th Ed.). Boston: Irwin McGraw Hill.